Inverses Headhunting

Frequently Asked Questions

Invesers Headhunting - Eine Definition

Während im normalen Headhunting ein Personalberater, nach einem Briefing durch den Arbeitgeber, nach möglichst vielen geeigneten Kandidaten sucht, um diese anzusprechen und für einen Wechsel zur Firma des Auftraggebers zu bewegen, wird dieser Prozess für die Suche nach einer geeigneten Position invertiert.

Ein Outplacementberater sucht nach einem Briefing seines Auftraggebers nach möglichst vielen geeigneten Unternehmen, die Profile wie die seines Klienten beschäftigen. Er identifiziert dann die Führungskraft im Zielunternehmen, die über die Besetzung der Zielposition entscheidet und bringt seinen Klienten auf geeigneten Wegen ins Gespräch.

Hierzu muss zunächst geklärt werden, welche Zielpositionen für den Auftraggeber gesucht werden sollen und realistischer Weise in Frage kommen, welche Unternehmen diese Zielpositionen anbieten und wie der verantwortliche Entscheider heißt. Dann muss dieser Entscheider auf dem geeigneten Weg kontaktiert werden.

Mit welchen Kosten muss ich bei einem Programm mit Inversem Headhunting bis zum Erfolg rechnen?

Honorare und Kosten

Verbrenne ich mit Inversem Headhunting nicht meinen Namen?

Gerade Wettbewerber, die den Aufwand den das Inverse Headhunting erfordert, scheuen, warnen gerne davor, dass man seinen Namen verbrennen könne, da Zitat: “wenn Sie mit zahlreichen Arbeitgebern Kontakt aufnehmen, sich das natürlich herum spricht…”.

Allerdings: Wer soll da bitte mit wem sprechen? Glauben Sie tatsächlich, dass jemand mit einem Wettbewerber über aktuell vorliegende Bewerbungen oder Profile spricht? Haben Sie selbst das schon mal gemacht? Wie unseriös müssten diese beiden Gesprächspartner sein? Außerdem behält man gute Profile schon aus Eigennutz für sich. Tatsächlich gibt es keinen wie auch immer gearteten Austausch zwischen Unternehmen oder Personalern oder Aufsichtsräten über vorliegende Profile und daher auch kein "Verbrennen" des Namens. In unserer über 20 jährigen Beratungspraxis kam das bisher kein einziges mal vor. Man kann aber eine Zielfirma für einen Zeitraum von einigen Monaten blockieren. Daher sollte jeder Kontakt vernünftig und mit entsprechender Vorbereitung genutzt werden.

Wenn wir Kontakt zu einem Entscheider aufnehmen oder für Sie vorbereiten, stellen wir sicher, dass Ihr Profil eine Relevanz für den Entscheider hat und Ihr Profil das Potential hat, Interesse zu wecken. Sollte aktuell kein Interesse bestehen, kann sich diese Situation in einigen Monaten geändert haben.

Für jedes Profil gibt es einen begrenzten Markt. Man sollte sich an einen Entscheider in seinem "Erinnerungszeitfenster" nur einmal wenden, dies beträgt bei einem Profil, für das es aktuell keinen Bedarf gibt, rund drei bis sechs Monate. Wollen wir Sie erneut ins Spiel bringen, sind einige Regeln zu beachten. Hierzu zwei sehr seltene und daher extreme Beispiele, wie wir sie nur alle paar Jahre erleben:

Zwei Beispiele aus der Praxis

Ein Klient (Vertriebsleiter Maschinenbau) war bereits seit 4 Monaten ausgeschieden. Er hatte bisher bei einigen Unternehmen, wie er sagte "vorsichtig seine Fühler ausgestreckt." Er hatte Angst seinen Namen zu “verbrennen” und ging daher langsam und vorsichtig vor. Offensichtlich ohne Erfolg. Wir haben dann systematisch seinen kompletten relevanten Markt - knapp 200 Zielarbeitgeber - bearbeitet. Auf einer Branchenmesse hatte er dadurch dann direkt hintereinander Gespräche bei zwei Wettbewerbern an benachbarten Messeständen. Das bekam einer der Gesprächspartner mit und äußerte seine Verwunderung.
Letztlich zeigte das aber nur, dass unser Klient für beide Arbeitgeber interessant war. Er hatte schließlich mit unserer Hilfe sieben Interviews und drei Angebote und konnte sein Gehalt deutlich verbessern. Ohne unsere Hilfe würde er vermutlich heute noch "vorsichtig anklopfen..."

Ein anderes Beispiel stammt von einem Geschäftsführer aus dem Bankenbereich. Für diesen Klienten konnten wir knapp 80 Zielunternehmen identifizieren. Sein Markt im Bankenbereich war insgesamt eher überschaubar, die meisten Positionen waren zudem langfristig besetzt. Keiner der 80 kontaktierten Entscheider im Aufsichtsrat signalisierte Gesprächsbedarf. Der Klient war zeitlich und finanziell unabhängig und hatte kein Interesse an einer anderen als seiner angestammten Tätigkeit. Wir haben für diesen Klienten dieselben Zielunternehmen insgesamt dreimal in Abständen von je 4 Monaten kontaktiert. Schließlich meldete sich der Aufsichtsrat eines großen Instituts und bot unserem Klienten einen Vertrag als Vorstand Privatkundenvertrieb an. Diesen Aufsichtsrat hatten wir in einem Zeitraum von 8 Monaten insgesamt über verschiedene Wege dreimal kontaktiert! Offensichtlich führte selbst diese mehrfache Ansprache nicht zu einem “Verbrennen” sondern zu einem äußerst lukrativen Angebot. Nicht locker zu lassen und konsequent seine Ziele zu verfolgen wird von allen Teilnehmern im Markt richtiger Weise als Stärke gesehen nicht als Schwäche.

Beide Fälle sind seltene Ausnahmen, zeigen aber, dass es so etwas wie ein "Verbrennen im Markt" nicht gibt.

"Ich wollte Ihnen nur mitteilen, dass ich eine Stelle habe, ich hatte sogar die Möglichkeit
mich zwischen mehreren Firmen zu entscheiden. Überall wurde mir mitgeteilt, dass meine Bewerbungsunterlagen Top waren."

A.B. Leiter Kundenservice, Hamburg

Mein Markt ist sehr klein, da ich Spezialist bin. Macht Inverses Headhunting dann Sinn?

Unser Vorgehen ist in engen Märkten ein anderes als in großen Märkten. In beiden Fällen gilt es zunächst die Entscheider namentlich zu recherchieren. Bei einer kleinen Zielgruppe gehen wir dann anders vor als bei sehr großen Zielgruppen. Ist Ihr Markt klein und überschaubar, dann ist jeder Kontakt besonders wertvoll, aber auch Sie sind dann für die wenigen Entscheider vermutlich besonders interessant, denn die Marktenge beruht in aller Regel auf Gegenseitigkeit. Es gibt dann häufig sogar ein Angebot, obwohl die Vakanz noch gar nicht besteht - nur um sich Ihre wertvolle und seltene Expertise zu sichern. Hier spielt dann die Kontaktnetzarbeit - auch über Bande - eine besondere Rolle.

Kann man erkennen, wann eine Bewerbung oder Kontaktaufnahme besonders sinnvoll ist?

Im Geschäftsführungs- und Vorstandsbereich wird häufig mit Drei- bis Fünfjahresverträgen gearbeitet. D.h., dass zum Ende dieser Periode ein Wechsel etwas wahrscheinlicher zu sein scheint. Allerdings werden viele Verträge verlängert und wenn die Gesellschafter den Vertrag absehbar nicht verlängern wollen, weil sie den Positionsinhaber für die falsche Besetzung halten, dann orientieren sie sich nicht an den Vertragslaufzeiten, sondern suchen den richtigen Mann oder die richtige Frau sofort. Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass eine Vorauswahl der Zielfirmen auf Basis der Verweildauer des Positionsinhabers zu keinem relevanten Unterschied im Erfolg führt. Eine Zielfirmenauswahl nach den Kriterien, Unternehmsgröße, Branche und Region engt den Markt meist ohnehin schon stark ein.