Outplacement Ratgeber
Welche Höhe sollte Ihre Abfindung haben?
Die Frage nach der Abfindung ist zuallererst eine rechtliche Frage. Ob und wie Sie in den Genuss einer Abfindung kommen können, hängt zunächst davon ab, wie Ihr Arbeitgeber sich von Ihnen trennen will und ob ein rechtlicher Kündigungsgrund vorliegt. Nur wenn kein Kündigungsgrund besteht, haben Sie ein Recht auf Abfindung. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen in diesen Fällen eine Abfindung anbieten, wenn Sie im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichten.
Der typische Fall der rechtlich erlaubten Kündigung ist der, der so genannten „betriebsbedingten Kündigung“.
Liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor, haben Sie zunächst keinen Anspruch auf eine Abfindung.
Um eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen zu können, ist es allerdings erforderlich, dass eine Stelle komplett und auch zukünftig wegfällt, also nicht nachbesetzt werden soll. In diesen Fällen muss das Unternehmen jedoch prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einer vergleichbaren Stelle möglich wäre und muss außerdem die so genannte Sozialauswahl vorgenommen haben.
Wird zum Beispiel dem Leiter Zentrales Controlling gekündigt, weil in Zukunft das Controlling nur noch in den Regionen durchgeführt wird, so ist die „betriebsbedingte Kündigung“ dann zulässig, wenn es nur einen Leiter Controlling gibt. Überlegt man sich allerdings sechs Monate später, dass man doch wieder einen Leiter Zentrales Controlling benötigt, hätte der zunächst Gekündigte ein Recht auf Wiedereinstellung. Reduziert man hingegen das regionale Controlling von acht auf sieben Mitarbeiter, muss vor der Kündigung die so genannte Sozialauswahl erfolgen und der Betriebsrat gehört werden, d.h. vereinfacht: Die jungen unverheirateten Mitarbeiter gehen zuerst. In der betrieblichen Praxis sind die Regeln der Sozialauswahl jedoch so komplex, dass vor Gericht meist eine Abfindungszahlung vereinbart wird.
Sollte man Ihnen also fristgerecht und förmlich gekündigt haben, sollten Sie sich mit einem Anwalt beraten. Wenn man Ihnen weder eine Abfindung noch ein Outplacement angeboten hat, kann dies der richtige Weg sein. Wenn aber ein angemessenes Angebot zu Abfindung oder Outplacement auf dem Tisch liegt, ist es für Sie möglicherweise sinnvoller, Ihre Energie nach vorn auf einen neuen Job zu richten und nicht den letzten Euro Abfindung auf dem Klageweg “auszureizen”.
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Nach der Kündigung haben Sie genau drei Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage, sonst haben Sie die Kündigung akzeptiert. Ihre Klage gegen Ihren Arbeitgeber ist aus rechtlicher Sicht eine Klage auf Wiedereinstellung, denn ein gesetzlich fixierter Rechtsanspruch auf Abfindung besteht i.d.R. nicht. In der Praxis führt dies oft dazu, dass Sie sich über eine Abfindung Ihren Arbeitsplatz „abkaufen“ lassen, da Ihr Arbeitgeber kein Interesse an einer theoretisch unendlichen Beschäftigung hat.
Allerdings ist in dem Augenblick, in dem Sie eine neue Beschäftigung annehmen, Ihr Interesse an der Kündigungsschutzklage erloschen und damit auch die Möglichkeit, eine Abfindung zu verhandeln. Da die Dinge hier sehr vereinfacht dargestellt sind, lassen Sie sich am besten von einem Rechtsanwalt beraten.
Sehr oft wird man Ihnen jedoch eine Abfindung anbieten und keine Kündigung im rechtlichen Sinne aussprechen.
Viele Unternehmen versuchen die Rechtsstreitigkeiten von vornherein zu vermeiden und bieten in den Fällen, in denen kein rechtlicher Kündigungsgrund besteht, von sich aus einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung und Outplacement an. Ein üblicher Abfindungsbetrag ergibt sich aus den Jahren der Beschäftigung multipliziert mit einem halben bis ganzen Monatsgehalt. Die tatsächlich gezahlten Abfindungen haben wir zuletzt in unserer Studie 2017 erhoben. Wenn ein solches Abfindungsangebot gut ausgestaltet ist, ist es oft ratsam zu akzeptieren. Denn nur dann haben Sie den Kopf frei, um den Blick nach vorn auf eine neue Perspektive zu richten. Dabei besteht das Risiko bis zu 50% Ihres Anspruches auf Arbeitslosengeld zu verwirken, da Sie aus Sicht des Arbeitsamtes „aktiv“ an Ihrer Freisetzung beteiligt waren. In der Praxis bieten die Personalleiter daher oft an, die Formulierung "Diese Vereinbarung erfolgt zur Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung zum gleichen Zeitpunkt." mit in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen, damit der nicht mehr erwünschte Mitarbeiter Arbeitslosengeld in voller Höhe erhält.
Fast immer besteht auf Seiten des Arbeitgebers ein Verhandlungsspielraum, den Sie auch ohne Gerichtsverfahren und Anwalt ausloten können. Verhandeln sollten Sie möglichst:
- eine Freistellung, um sich voll auf die berufliche Neuorientierung konzentrieren zu können,
- eine teilweise Umwandlung der Abfindung in längere Restlaufzeit des Arbeitsvertrages, die Ihnen zu einem Sicherheitspolster verhilft und Ihnen erlaubt sich aus bestehender Stellung heraus neu zu orientieren,
- die Kostenübernahme für eine Outplacement-Beratung.
Erst an letzter Stelle sollten Sie an die Maximierung der Abfindung denken, denn das Geld ist erfahrungsgemäß schnell verbraucht und bringt Ihnen keine neue berufliche Perspektive. Entscheidend für Sie sollte ein sinnvolles Gesamtpaket sein.